Binnen HR komen veel vragen uiteindelijk samen op afdelingsniveau. Waar zitten onze grootste kosten. Welke teams presteren goed. En waar lopen we risico’s op verzuim, verloop of achterblijvende ontwikkeling. Toch worden deze vragen in de praktijk vaak los van elkaar bekeken, in verschillende Excel bestanden of losse rapportages.
Dit HR afdelingsdashboard is onderdeel van het HR rapport en brengt deze inzichten samen. Niet om afdelingen te vergelijken om het vergelijken, maar om patronen te herkennen en betere gesprekken te voeren met management en teamleiders.
Krijg snel inzicht met één centraal dashboard
Geen losse Excel lijsten meer
Het dashboard
In het filmpje hiernaast zie je de afdelingspagina van het HR dashboard in Power BI. Op deze pagina staat het overzicht per afdeling centraal. Je ziet in één oogopslag hoe afdelingen zich tot elkaar verhouden op het gebied van omvang, kosten, prestaties, ontwikkeling en productiviteit.
Het dashboard is interactief opgebouwd. Je kunt schakelen tussen afdelingen, filters toepassen en direct zien hoe cijfers meebewegen. De KPI kaarten geven snel context, de tabel laat de belangrijkste kengetallen per afdeling zien en de grafieken helpen om verbanden te herkennen die je in losse lijstjes of Excel overzichten minder snel ziet.
1. Overzicht in één oogopslag met KPI kaarten
Aan de linkerkant van de pagina zie je een set KPI kaarten met de belangrijkste kerncijfers. Denk aan het aantal medewerkers, FTE, vaste contracten, gemiddelde leeftijd, duur dienstverband en totale salariskosten.
Deze KPI’s geven direct context. Een afdeling met weinig medewerkers maar hoge salariskosten vraagt om een andere interpretatie dan een grote afdeling met veel parttimers. Ook leeftijd en dienstverband zijn belangrijk om latere analyses goed te kunnen duiden, bijvoorbeeld bij verzuim of ontwikkelkosten.
Een veelgemaakte fout is om alleen naar één KPI te kijken, zoals kosten per FTE. Juist de combinatie van deze cijfers maakt het beeld compleet.
2. De matrix als feitelijke basis
In het midden van de pagina staat een matrix met per afdeling de belangrijkste HR kengetallen. FTE, gemiddelde beoordeling, gemiddeld salaris, totale salariskosten, verzuimpercentage, gezondheidsindex en het aantal vacatures.
Dit is bewust een compacte maar rijke tabel. Niet om eindeloos in te scrollen, maar om snel te kunnen vergelijken en afwijkingen te signaleren. Zie je bijvoorbeeld een afdeling met een relatief hoge beoordeling maar ook hoog verzuim, dan is dat geen conclusie maar wel een reden om verder te kijken.
Deze matrix fungeert als ankerpunt. De visualisaties eromheen helpen om verbanden te begrijpen die je in een tabel minder snel ziet.
3. Leiden meer opleidingen tot betere beoordelingen?
De analyse cursuskosten per FTE versus beoordeling laat zien hoe investering in ontwikkeling zich verhoudt tot prestaties. Je ziet per afdeling hoeveel er gemiddeld wordt uitgegeven aan opleiding en hoe dat samenhangt met de gemiddelde beoordeling.
Dit roept interessante vragen op. Leidt meer investeren in training ook tot betere prestaties. Of zie je afdelingen die weinig investeren maar toch hoog scoren. In dat laatste geval kan het zijn dat kennis al aanwezig is, maar het kan ook betekenen dat toekomstige groei in gevaar komt.
Belangrijk is dat dit geen oorzaak gevolg analyse is, maar een startpunt voor gesprek. Het helpt om gerichter vragen te stellen aan leidinggevenden over ontwikkelbeleid.
Welke vragen beantwoordt deze visualisatie?
Aan de had van deze kolomdiagram kan je zien:
– In welke afdelingen gaat een hogere investering in ontwikkeling samen met betere prestaties?
– Waar blijven beoordelingen achter ondanks relatief hoge opleidingskosten?
Wat valt op en wat kan dit betekenen?
Wat opvalt is dat:
– De afdeling finance relatief veel kosten maakt, maar geen bijzonder hoge beoordeling heeft. Werken we met onnodig complexe systemen? Nemen we alleen maar starters aan?
– De afdeling operations de beste beoordeling heeft, maar het minste kosten maakt. Werkt deze afdeling efficiënter? Kunnen we skills van deze afdeling leren aan andere afdelingen?
4. Is er een gezonde balans tussen salaris en output?
In deze visual kijk je naar de verhouding tussen productiviteit en salariskosten per FTE. Dit is vaak een gevoelige analyse, maar juist daarom waardevol.
Afdelingen met een hoog salaris per FTE en hoge productiviteit laten zien dat investeringen renderen. Afdelingen waar dit uit balans is, vragen om nadere duiding. Gaat het om een tijdelijke situatie, bijvoorbeeld door inwerken van nieuwe medewerkers. Of is de taakinhoud veranderd zonder dat het beloningsmodel is meegegroeid.
Deze visual helpt om discussies objectiever te voeren. Niet op gevoel, maar op data.
Welke vragen beantwoordt deze visualisatie?
Aan de had van deze kolomdiagram kan je zien:
– Welke afdelingen leveren hoge productiviteit in verhouding tot hun salariskosten?
– Waar is de verhouding tussen beloning en output uit balans?
Wat valt op en wat kan dit betekenen?
Wat opvalt is dat:
– De afdeling IT de hoogste productiviteit heeft, maar een relatief gemiddeld salaris. Wat doet deze afdeling goed en kunnen andere afdelingen hiervan leren?
– De afdeling finance het hoogste salaris heeft, maar een gemiddelde productiviteit. Heeft deze afdeling veel “overgekwalificeerde” medewerkers?
5. Heeft een hoger salaris impact op de beoordelingen?
De scatterplot beoordeling versus salaris laat zien of beloning en prestaties in lijn liggen. Je ziet per afdeling waar medewerkers gemiddeld zitten. Een hogere beoordeling bij een relatief lager salaris kan duiden op doorgroeipotentieel. Andersom kan het wijzen op een scheef gegroeide beloningsstructuur.
Wat deze visual sterk maakt, is dat je niet naar individuen kijkt maar naar afdelingen. Dat maakt het geschikt voor strategisch HR beleid zonder op persoonsniveau te sturen.
Welke vragen beantwoordt deze visualisatie?
Aan de had van deze kolomdiagram kan je zien:
– Of het salarisniveau per afdeling aansluit bij de gemiddelde beoordeling
– Waar zitten afdelingen met hoge prestaties maar een relatief lage beloning
Wat valt op en wat kan dit betekenen?
Wat opvalt is dat:
– De afdeling finance een hoog salaris heeft, maar een gemiddelde beoordeling terwijl dit bij de afdeling operations precies andersom is. Dit kan erop wijzen dat er een onbalans is tussen salaris en performance.
Van inzicht naar besluitvorming
Deze afdelingspagina is bedoeld als startpunt voor betere gesprekken, niet als eindconclusie. De kracht zit niet in één losse KPI of grafiek, maar in het combineren van inzichten en het stellen van de juiste vervolgvragen.
- Welke afdelingen vallen op als je kosten, productiviteit en beoordeling naast elkaar legt.
- Waar investeren we relatief veel in ontwikkeling en zien we dat ook terug in prestaties.
- Welke teams presteren goed, maar lopen mogelijk risico op onderwaardering of uitstroom.
- En waar zijn afwijkingen tijdelijk verklaarbaar en waar structureel.
Door deze vragen regelmatig te bespreken, verschuift HR van terugkijken naar vooruitdenken. Het dashboard helpt om keuzes te onderbouwen met data, zonder het menselijke aspect uit het oog te verliezen.
In volgende artikelen ga ik dieper in op andere pagina’s van het HR dashboard, zoals medewerker, ontwikkeling en verzuim. Zo ontstaat stap voor stap een compleet HR verhaal waarin cijfers ondersteunen bij betere beslissingen.
